“老白兔”闪开 “明星员工”上位 互联网公司新人才观：“做到”才是王道

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对于任何高增长的企业来说，“做”和“做”是生死攸关的选择。如果没有“做”，那么“做”就是零，甚至是负数。

便利蜜蜂所做的是通过奖励明星员工来展示他们的选择:“明星”是“大片”的中心，“明星”是做正确的事和正确的事。

3月15日，便利蜜蜂发出了一封全员邮件，宣布提升119名高绩效员工，同时给占公司总人数三分之一的高绩效员工加薪。更吸引人的是，便利蜜蜂还将为绩效服务和绩效评估的“明星员工”提供额外的股权激励，并为他们的家人购买商业保险。

方便蜂一向以其严格的要求而闻名。对“明星员工”的高额奖励背后的逻辑是什么？

通过对亚马逊、特斯拉、华为、阿里等持续高增长企业的研究，我们发现对明星员工严格苛刻的考核和重奖是高增长企业常见的管理策略。

1.严格评估

作为亚马逊的创始人，贝佐斯因倡导缺乏温度的管理系统而受到媒体的批评。马斯克一直倡导问责制的管理方法，随着特斯拉的胜利进步，裁员在报纸上频繁报道。

与这些* * *，亚马逊没有崩溃，因为它不能招募员工，但变得越来越强大的批评。自特斯拉成立以来，员工总数已超过4万人，model3在北美中型汽车市场的销量已超过传统豪华车品牌。

公司是一个通过员工获得结果的组织，即使是最好的战略和想法也必须针对那些实施它们的人。正是这些看似苛刻的人类策略造就了一个进取的组织。

自我媒体人士、排东传媒首席执行官沈帅波表示，大多数公司都有20%或更多的人完全没有效率，而且有负面价值。他们还将改变第二梯队，使他们变得更糟。因此，这些人绝对不允许留下来。你的菩萨心肠应该保留* * * *价值的20%，而雷霆手段是真正保证人不逾矩，有好钱就有坏钱，保证第二梯队不变质的必要条件。

因此，阿里开展了“淘汰老白兔”的运动，而华为则强调“争取成功”。

这是持续增长的必然要求。

2、激励明星员工

每个企业都有明星员工。如果少数人在相关领域的产出中占很大比例，他们可以被定义为明星员工或超级明星。

明星员工对公司的产出由两部分组成:一部分是直接的个人绩效，反映员工作为个人对组织的绩效贡献。另一部分是隐性溢出效应。一项对高科技企业的研究发现，高绩效员工可以平均提高周围同事10%的生产率。因此，明星员工的直接贡献可能往往代表着他们影响力的冰山一角，而溢出效应则是隐藏在水下的巨大冰山。

明星员工可以通过与其他同事的协作和互动分享有价值的信息和知识，帮助其他员工提高工作技能和绩效，并在协作过程中发挥“导师”的作用。此外，明星员工的“光环”在塑造公司价值观、构建企业文化、树立典型榜样和激励员工方面发挥着积极作用。

因此，许多企业选择精英管理路线，为明星员工支付高薪，并将他们与商业伙伴联系在一起。便民蜂业创始人庄在一封内部信中说:“对于表现优异的员工，从精神上的荣誉激励到物质上的金钱激励，都必须给予足够的重视。”同样，我们也不会给那些表现不达标的员工。这对努力工作的你是公平的。”

这与* * *创始人彭博(Bloomberg)的信念相似:“善待自己的人民。”为了得到订单，许多老板经常给最狡猾的顾客以最优惠的待遇；彭博根本不想和这样的客户做生意。他称这样的顾客为“坏顾客”，他从不给“坏顾客”好颜色。他认为，善待“坏顾客”的后果是，坏顾客不会欣赏你，但好顾客会觉得受骗，整个价格体系将崩溃。

3.用数字说话

贝佐斯被称为理性冷静的企业领导者，他的理性在很大程度上是基于所有可量化的数据。

正是他对数据的迷恋造就了亚马逊今天的巨大成功——所有信息都在数据的控制之下:从外部来看，所有客户的偏好都可以被发现和挖掘；从内部来说，员工的表现逃不过亚马逊的眼睛。

使用数据管理看似冷酷无情，但在很大程度上，数据可以显示工作场所的透明度和准确性，并能准确指出谁是真正的贡献者，谁不是。在亚马逊看来，数据可以带来公平和效率，这将给予真正努力和积极工作的员工更多的奖励和认可。

便利蜜蜂也相信由数字和逻辑代表的理性精神。这家公司认为，即使是艺术，最敏锐的直觉或最丰富的经验、逻辑和数字仍然是其背后的基石。因此，管理团队坚持以数据驱动的方式管理公司，而不是以经验或艺术驱动的方式。

这也是帮助蜜蜂通过数学和逻辑测试选择人才的起点。毕竟，考试成绩是最公平、最透明的能力评估手段。

长期以来，初创企业面临着巨大的竞争压力，往往需要面对资源数倍于自己的对手。为了在竞争中取胜，组织必须有强大的管理文化来支持它，而且经常需要回答“你想要什么，你不想要什么。”

这种管理文化是有争议的，但正是这种文化创造了无数有战斗力的组织，创造了一个又一个商业奇迹。