创业公司应该聘请什么样的主管？

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招聘过程中需要注意的几个因素？

来源:红杉交易所

编辑|洪山

为了让初创企业迅速取得巨大成功，许多创始人倾向于招聘一名经验丰富的一流主管。

一位在顶级公司工作了几十年的老手，管理着数亿美元的公司收入，并负责覆盖数百名员工的网络。这样一个一流的主管真的很有吸引力，但是他真的能帮助你加速创业的发展吗？

澳大利亚应用开发组织appster的联合首席执行官兼创始人约西亚·汉弗莱(Josiah humphrey)认为，并非所有一流的高管都适合管理初创企业。

Josiah humphrey的公司在短短四年多的时间里，在三大洲拥有超过350名员工，没有外部投资者，并且每年都在增长。今年，在他25岁的时候，他和另一个同龄的伙伴都在30岁以下的时候登上了福布斯2017亚洲30青年才俊榜。

结合自己的实践经验，他总结了初创企业在不同阶段应该聘用的主管的特点，并阐述了招聘过程中应该注意的三个关键因素。以下是一些关键点的摘录:

？当你的主要目标是快速扩张，而团队无法做到这一点时，是时候雇佣一流的主管了。

？理想的公司董事是在大公司和小公司工作过的人。

？雇佣一个谦虚、适应性强、愿意和你一起学习的主管。

？在决定是否雇佣主管时，你需要在加入公司之前对他的专业背景进行严格的评估。如果一个候选人在面试中夸大事实，适当的检查可以揭示他的本来面目。

什么时候是雇佣大人物的合适时机？

为什么现在不是在创业初期雇佣一流高管的合适时机？漂流的大卫？康塞尔清楚地解释了这一点:

招聘一名主管应该适应公司的发展阶段，这样他才能充分发挥自己丰富的经验。想象一下:如果你拥有一家年收入不到100万美元的15人创业公司，而大多数高管都在拥有数万名员工和数十亿美元收入的公司工作，雇佣他有什么用？他的技能通常不符合贵公司的要求。

因此，当你的主要目标是快速扩张，而团队无法做到这一点时，就该雇佣一流的主管了。

当公司处于其生命周期的不同阶段时，你应该选择具有不同技能的人才作为主管候选人，以匹配公司在不同发展阶段的不同需求。

具体来说，我们可以通过四个具体阶段来分析初创企业应该招聘什么样的主管:

？早期(但不要太早):此时，重点是开发和改进产品。你应该雇佣实际的主管，也就是那些在创业初期就有管理经验的人。

？初始增长:目前的目标是促进销售。你应该雇佣擅长委派任务和管理团队的人。

？快速增长:此时，目标是成为市场领导者。你必须雇佣能够建立创业团队、培训员工并成功制定长期发展计划的人。

？持续增长:此时，如果你的愿望是主宰市场，你需要雇佣的主管应该是一个组织建设者和战略创新者，也就是说，一个能够引导公司文化的人。

既然我们已经了解了初创企业应该考虑雇佣的高管类型，下一步应该牢记在这个过程中需要考虑的三个具体因素:

在大公司和小公司都雇佣有工作经验的人

作为appster的联合首席执行官，我的经验告诉我，理想的公司董事是在大公司和小公司工作过的人。

让我们看看这两种类型的主管的优缺点。

在大公司招聘有丰富工作经验的人的好处；

？熟悉大公司的管理制度和流程。或者帮助促进贵公司的发展；

？彻底了解如何解决和修复小型初创公司可能不熟悉的问题。例如，如何更好地与不同的股东沟通，更有效地管理日益复杂的情况，以及加强组织设计；

？资源更加广泛。这可能有助于你扩大规模，吸引新的业务和新的合作伙伴。

在小公司招聘有丰富工作经验的人的好处:

？有从底部爬行的经验。这有助于从零开始建立一个或多个创业公司；

？在混乱中有效工作的能力。知道如何在没有明确流程和不确定收入来源的环境中工作；

？知道如何克服许多失败。更适合从零开始。

如果你雇佣一个只在大公司工作过的人，他可能需要很长时间来适应创业公司的具体运作模式。

如果你雇佣一个只在小公司工作过的人，他可能缺乏适应公司快速增长的人才和知识，尤其是当公司的复杂性超过他以前管理的公司的时候。

雇佣一个谦虚、适应性强、愿意和你一起学习的主管

那些永远无法适应小型初创公司文化和运营模式的一流高管可能会有以下表现:

？将在创业公司工作视为职业挫折、惩罚或其他不幸的有害结果；

？脆弱，对年轻一代采取消极的态度；

？抱怨工作中缺少一个大型团队来委派无聊的日常任务；

？对其他员工过于强势会给你的公司带来有毒文化，污染你的环境。

创业公司应该不惜一切代价避开这些人。

具备以下特征的人才可能更适合初创企业:

？极其谦逊、自信和有才华。不仅愿意接受他人的反馈，还真正致力于从新环境中学习；

？适应性强。能够很好地适应特定工作场所的文化以及公司的价值观和目标；

？愿意为共同的愿景而奋斗。我不在乎坚持自己并被别人超越，而是更在乎如何运用我的知识和技能来帮助公司实现其主要目标。

如何确保你雇佣的主管属于后者而不是前者？这涉及到要考虑的第三个也是最后一个因素。

对候选人就业前专业背景的全面审查

我承认我过去在招聘时懒得调查应聘者的专业背景，但现在不会了。

招聘专家布拉德？布拉德·斯马特认为，在招聘中犯了重大错误的初创公司最终可能会损失15倍(经理的基本工资)到27倍(高管的基本工资)的一流专业人士。

换句话说，一个小公司可能会为高级职员的招聘失误付出巨大的代价。

因此，在决定是否聘用主管时，你需要在加入公司之前对他的专业背景进行严格的评估。如果一个候选人在面试中夸大事实，适当的检查可以揭示他的本来面目。

就业前职业背景调查应遵循以下四项重要原则:

？如果求职者不让你亲自联系他的介绍人，他不会立即考虑招聘；

？不要让招聘人员替你完成工作。因为在决定是否雇佣某人时，他不会尽力去发现自己的缺陷或文化冲突；

？与至少5名候选人的前任主管交谈；

？如果候选人的介绍人拒绝给出任何批评意见或评估候选人的进步，那么继续礼貌地提问，直到对方承认为止。你可以这样说:即使是奥运会金牌得主也肯定有很多需要改进的地方。候选人的名声如何？你认为他能做什么改进？即使很微妙。

此外，请同时注意以下问题:

？这位候选人和他的同事有过争执吗？为什么会有争议？他的介绍人对当时的情况有什么印象？

？有任何证据表明候选人有能力将公司的需求和利益置于个人愿望之上吗？

？候选人在面试中所说的一切都是真的吗？

？有任何证据证明候选人是积极主动的，有超前思维的，而不是消极被动的，沉溺于过去吗？例如，他是在等待别人提出解决方案，还是主动采取行动？