“巴菲特的老师”：只招聘没钱、聪明、有野心的人

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事物的本质总是简单的，但总有人能把简单的事情发挥到极致，所以他们成功地改变了世界。

来源:红杉交易所

编辑|洪山

作为首席执行官，你可能也希望公司变成这样。员工有主人翁意识，深深认同公司的价值观，并愿意为公司的伟大愿景不断努力；公司充满活力和雄心，员工们积极投入工作，奉献他们的创造力

3g资本可能就是这样一家公司。被巴菲特尊为教师的创始人豪尔赫·保罗·莱曼(Jorge paulo lemann)现年76岁。自从1971年他在巴西创立了被称为高盛(Goldman Sachs)的嘉兰迪亚(garantia)以来，他一直用自己独特的管理方法来打造这个巴西历史上最具传奇色彩的企业。本文详细介绍了雷曼独特的管理秘密，这可能会给你选拔人才的一些启示。以下是一些关键点的摘录:

3g资本的精英体系包括五个核心要素:优秀人才、远大梦想、浮动薪酬制度、成本控制和开放的工作环境；

知道如何让步是精英制度的精髓。身居高位的人不应该阻止雄心勃勃的年轻人往上爬；

共享是企业做大的核心。把赚来的钱分给最好的员工是最好的公司模式；

让每一个人，甚至是公司最底层的员工，都觉得自己是企业的主人，这是他们将全部精力和智慧投入到企业成长中的唯一途径。

你可能不知道，沃伦？巴菲特，管理大师吉姆？柯林斯称赞3g资本，并与雷曼兄弟站在一起。

巴菲特曾经这样评价3g资本的创始人雷曼:我第一次在吉利的董事会上见到雷曼，我开始关注他，因为他在会上说了一些很有道理的话。他实事求是，不摆架子；我从来不同时做这件事，但总是把我的头放在一起。他对业务的解释很有创意，而且他的发言非常到位。不是所有的导演都能有这样的造诣。

雷曼兄弟和另外两个合伙人，马塞尔·泰勒斯和贝托·西库比拉，被称为巴西的三个火枪手。在不到20年的时间里，他们把当地著名的啤酒制造商博朗啤酒建成了世界啤酒行业最大的企业。3g资本逐步收购博朗啤酒、南极啤酒、百威啤酒和南非啤酒，成为世界啤酒霸主，同时收购汉堡王和亨氏，成为世界餐饮大王。

据估计，自1971年加兰蒂亚银行(3g Capital的前身)成立以来，已有200多人在这三位创始人手下工作，每人平均收入超过1000万美元，而巴西三剑客是巴西最富有的10个人之一。

这样一个企业在管理上的独特秘密是什么？答案是精英系统。3g资本的精英体系包括五个核心要素:优秀人才、远大梦想、浮动薪酬制度、成本控制和开放的工作环境。

这些都是我们的一些老想法，但是优秀的企业总能把简单的想法变成伟大。

优秀人才:寻找PSD

早在社交网络蓬勃发展之前，雷曼就知道保持良好的人际关系网非常重要，因为与合适的人合作可以给自己带来巨大的优势。

在人才招聘方面，雷曼有自己独特的指标，他一直专注于寻找这样的人:PSD，即天生贫穷、聪明、有强烈的致富欲望。

在这个原则下，才能和汗水非常重要，而友谊和感情不再有价值。晋升和加薪的唯一衡量标准是绩效，从不考虑工作年限，而且它们也为最好的员工提供了成为合作伙伴的机会。同时，公司将保持公司总数稳定在200家，并通过每年的烟幕弹会议消除10%。

每六个月，将对员工进行评估，评估结论将充分考虑上级、同事甚至下属的意见。如果员工在此期间的表现低于预期，佣金的百分比将会降低。真正杰出的人将是deus ex，而那些不杰出的人将是公司合伙人年度会议的讨论对象。这个年度会议被称为烟雾弹，它决定了谁将被解雇。

这个系统每年将淘汰大约10%的人。十多年来，加兰蒂亚的团队一直保持在200人的水平。雷曼兄弟制定的这一规则防止了公司的过度扩张，只有让那些表现最差的人出局，我们才能为年轻有为的新人腾出空间。在加兰蒂亚的字典里，舒适区这个词根本不存在。

烟幕弹会议不仅存在于员工之间，也存在于合作伙伴之间。因为雷曼及其合作伙伴的思维方式是:知道如何让步是精英体系的精髓，身居高位的人不应该阻止雄心勃勃的年轻人往上爬。如果年轻人不能晋升，那就完全违背了他们所推崇的精英制度的信条。这条规则也适用于他们自己。

伟大的梦想

雷曼和巴菲特讨厌排场，衣着朴素，说话直接。两个人的志向是致力于建立一个持久而伟大的公司。

巴菲特(左)和雷曼(右)

巴菲特喜欢把伯克希尔？海瑟薇被认为是他的伟大画作之一。对他来说，这幅画是一件永远不会被称为完美的作品，因为每过一年，它都会比前一年更好。

雷曼的梦想是建立一套能够成为21世纪标杆的企业管理模式。财富的积累只是两个人的额外收入，这从来都不是他们的最终理想。

所以雷曼曾经说过:无论大小，做梦都需要同样的能量，那么为什么我们没有一个伟大的梦呢？

有这样一个有着伟大梦想的老板，3g资本招募有远大抱负的人。因此，个人抱负和高回报点燃了3g资本员工的所有能量。员工非常热爱他们的工作，他们对绩效的追求达到了疯狂的程度。我对公司有认同感，愿意去公司最需要我自己的地方。我相信我的努力会得到回报。

可变工资制度

雷曼有一个想法:分享是企业做大的核心。与最好的员工分享赚来的钱是最好的公司模式。

20世纪70年代，巴西人的梦想是为跨国公司工作。当时，毕业生和企业经理梦想加入壳牌、ibm或大众汽车等公司。当时，巴西本土的大型企业集团非常少见，而且大部分都是由家族控制的，低层员工基本上没有上升成为高管的渠道。在这些公司中，所有者和其他人之间有明显的区别。当然，无论是跨国公司还是本土企业，当时都没有浮动薪酬制度。

雷曼兄弟很好地吸收了高盛的经验，每一个新员工都有资格在公司中获得奖金。而且，上级员工的提成不会是工资的几倍奖金，而是直接与他人分享公司的总利润的一小部分。该公司也没有规定有奖金的员工需要几年时间才能晋升为有佣金的员工，一切都取决于表现。

雷曼从高盛复制的这种模式成了他职业生涯的转折点。加兰蒂亚的工资低于行业平均水平，但奖金可能达到工资的四五倍，这在当时是一大笔钱。当然，这也是有条件的，员工必须先完成他们的绩效目标，才能获得丰厚的奖金。这条规则简单明了，也适用于公司的办公室职员:如果你做得好，你会得到报酬。

雷曼认为，让每个人，甚至是公司最底层的员工，都觉得自己是企业的主人，是他们将全部精力和智慧投入到企业成长中的唯一途径。

成本控制

下面是收购前百威英博(百威母公司)和百威英博(3g资本管理公司)之间的一个比较例子。

在收购之前，安海斯-布什的继任者和高管们过去一直在花钱。布什家族和公司高管拥有一支私人舰队，包括六架私人飞机和两架私人直升机，他们雇佣了20名飞行员。他们只在五星级酒店住一辈子，一顿普通的工作餐要花1000美元。

安海斯-布什就像一个溺爱孩子的母亲，让小皇帝买他们想要的任何东西，比如布什花园和佛罗里达海洋世界游乐园。但是过山车和训练有素的海豚对啤酒公司的发展有什么好处呢？安海斯-布什的老板对在这些东西上花钱很有信心，根本不认为有任何问题。

在百威英博，这些毫无意义的收购和费用根本没有可能，而对公司发展没有帮助的高消费将被视为犯罪。公司管理层只坐经济舱，住在三星级酒店，有时和同事合住一个房间。在餐馆吃饭时，只点最普通的饭菜，最多加一瓶啤酒。

开放式工作区

在雷曼创业生涯的早期，尽管当时沟通还不发达，但雷曼要求公司内部不要有任何障碍。

对于雷曼来说，让专业人士在没有通风的情况下在自己的隔间里工作显然是没有意义的。因此，他很快采用了当时巴西相当前卫的工作模式。

办公室设计有一个大隔间，员工和老板之间没有隔离。虽然没有墙的设计不能提供个人隐私的空房间，但它使团队工作更加灵活，避免明显的等级制度。

雷曼大部分时间都在这个大海湾的桌子上工作。合伙人只有在讨论机密问题时才会去私人办公室。这种设计的另一个优点是，任何人都可以与老板保持密切联系，而且与老板交谈也不会太麻烦。

与此同时，为了营造一种轻松的办公氛围，Galantia的员工大部分时间都穿得很随意，当时许多金融机构要求员工穿西装打领带。卷起袖子的休闲裤和衬衫已经逐渐成为日常的标准服装。员工看起来更像大学生，而不是股票经纪人。

事物的本质总是简单的，但总有人能把简单的事情发挥到极致，所以他们成功地改变了世界。